حقيبتك الشريك الأول لك فى تطوير المحتوى التدريبي فى الوطن العربي.
كيفية تصميم برنامج للتدريب للقرن 21
تصميم برنامج تدريبي: ويشمل عدة مواضيع أهمها:
1. تحديد محتوى التدريب.
2. تحديد طريقة التدريب.
3. تحديد المعينات التدريبية. 4. تحديد المدرب. 5. وضع نظام لتنفيذ ومتابعة الخطة. أولاً: توضيح محتوى التدريب: 1. تحديد أهداف البرنامج التدريبي بالتفصيل. 2. دراسة المحاور الرئيسية للندوة البحثية. 3. المكونات الأساسية لكل حلقة. 4. تاريخ ووقت الحلقة. 5. اسم المدرب لكل حلقة. ثانيًا: طرق التدريب: يستخدم المدرب خلال الدورة عددًا من الأساليب الفنية التي تتيح له الخروج بالأفكار وتثبيتها في ذهنه منها: المحاضرات والمناقشات ولعب الأدوار ودراسات الحالة والتعلم. حقائق ومباريات وتمارين ونمذجة سلوكية والمزيد. نصف هذه الأساليب على النحو التالي: 1. التدريب العملي: يقدم المدرب طريقة الأداء والإجراءات التفصيلية، ثم يسأل المتدرب ويشجعه على الأداء، مع ملاحظة أن هذه الطريقة مناسبة للعمل الفني أو المهني الصغير، إذا يستخدم المشرفون المباشرون هذه الطريقة خاصة في مجموعات التدريب الصغيرة. 2. تمثيل الأدوار: يقوم المدرب بطرح الأسئلة والخلفيات والمبادئ العلمية ثم يعطي المتدربين مثالاً عملياً على أن يتدرب المتدربون من تلقاء أنفسهم وهذا الأسلوب ليس إلا محاولة لتقليد الواقع. هذا هو الواقع، درب المتعلم على مواجهة الواقع، هذه الطريقة تعمل في بعض المواقف، مثل تدريب المتعلم على كيفية مواجهة العملاء والموظفين، ومن أشهر نماذج لعب الأدوار هو التدريب على إدارة المقابلات الشخصية والمبيعات وحلها. قضايا الحشد والتدريب على قضايا العلاقات العامة. 3. دراسة حالة: حاول من أجل إبراز الواقع في العملية التدريبية، يتعرض المتعلمون للحالة من خلال العمل الفعلي، ويوضح المتعلم أبعادها من حيث المشكلات والأسباب والحلول البديلة وتقييم البدائل المختلفة. دراسة حالة محدودة ؛ لأنها لم تكن مناسبة لبعض الطلاب، لم يعدها البعض كما هو موصوف أعلاه بالنسبة للمحاضرات، وبناءً على ذلك، لا ينبغي استخدامها كأساس، ولكن كمكمل. 4. الرسائل: من أجل إبراز الواقع وإصدار حكم واقعي على المتدرب، أعطه ملفًا يحتوي على مجموعة من الرسائل والمذكرات الداخلية المشابهة لتلك الواردة في البريد اليومي، ويجب على الطالب تحديد ما يراه في كل منها المشروع . أنسب السلوك كما يتضح من العناصر الموجودة في البريد الوارد، هناك قيود على فعالية هذه الطريقة، بما في ذلك أن الأفراد والمنظمات المذكورة في التمرين وهمي وأن العلاقات بينهم ليست حقيقية ؛ وهذا يجعل من الصعب الحكم على تصبح المشاريع البريدية المستلمة عملية صعبة. 5. حقائق أساسية: لتجنب عدم صحة بعض الأساليب السابقة، يشجع المدربون المتعلمين على ذكرها بعض الحالات (الحقائق) المهمة وذات التأثير العالي والمتعلقة بموضوع التدريب وتحليل الحقائق الأساسية بطريقة دقيقة علميًا تساعد المتعلمين على ربط محتوى التدريب بالواقع والممارسة، يجب على المدرب اختيار الوقت المناسب لتقديم البحث. موضوع ؛ قدم واحدة من الحقائق الرئيسية، أو اسأل المتعلمين وتشجيعهم على تقديم واحدة من هذه الحقائق. 6. المنافسة الإدارية:
تشبه هذه الطريقة طريقة دراسة الحالة، إلا أن المنافسة هي مجرد حالة كبيرة ذات بُعد شامل للمشكلة، مما يتطلب من الطلاب لعب دور معين في المنافسة واتخاذ الإجراءات اتخاذ القرارات بناء على المعلومات المتاحة لهم. يمكن عرض حالة الشركة من منظور تقديم الموضوعات الإدارية، والتسعير، ومنافذ البيع، والمنتجات، وقضايا التسويق مثل البرامج الترويجية والإعلانية، وجداول الإنتاج، وخطوط الإنتاج، وتدفق المواد الخام والصيانة، والموظفين وجوانب الإنتاج الأخرى. سياسات مثل تخطيط القوى العاملة والاختيار والتعيين والتدريب والراتب والحوافز والجوانب المالية مثل الميزانية تقديرات التكلفة ومصادر التمويل وبيانات أخرى. من المهم ملاحظة أن مجموعة من المتعلمين الذين يحاولون حل أو اتخاذ قرارات في مجال ما يمكن أن يكون له تداعيات تؤثر على الآخرين، لذلك تساعد الإدارة الملائمة في تزويد المديرين بالمهارات اللازمة لرؤية الأشياء بطريقة شاملة، والتي غالبًا ما يتم تصميمها ومواءمتها التفصيلية إداري ومناسب لحالة الشركة. 7. مناقشة جماعية: عندما يرغب المدربون في إثارة روح المشاركة والتعاون لدى الطلاب، يمكنهم السعي إلى تشكيل مجموعات لمناقشة قضايا محددة. تساعد هذه الطريقة أعضاء نفس المجموعة على تبادل الاعتبارات وتحديد المشكلات وتشكيل مجموعة من الأفكار والتوصيات والحلول. يمكن أن تكون مناقشات المجموعة مفيدة للغاية إذا أخذ اتساق تكوين المجموعة في الاعتبار تنوع خبراتهم، بشرط وجود شخصيات بارزة في المجموعة وأن تكون المجموعة صغيرة نسبيًا. 8. التدريب على الحساسية: تهدف هذه الطريقة إلى تطوير روح الاعتماد على الذات، واكتساب نظرة ثاقبة لمشاكل الأنا داخل الفريق، والبدء من خلال تشكيل مجموعة تدريبية من حوالي 10-20 شخصًا، بشرط عدم وجود قائد محدد وعدم وجود أسئلة محددة مسبقًا، فإن الاتجاه الوحيد لهذه المجموعات هو محاولة دراسة سلوكيات ومشاعر ومشاكل الأفراد والجماعات. 9. النمذجة السلوكية: يعتمد هذا النهج على نظرية تعلم الملاحظة والمحاكاة، حيث يتم عرض التدريب. الطلاب الذين يقومون بنمذجة الصور، وتنفيذ وتنفيذ عمليات محددة يقوم بها هؤلاء المتعلمون في الواقع، مع تفسيرات منطقية للخطوات المتسلسلة. 10.
طريقة العصف الذهني: تعتمد هذه الطريقة على قيام المدرب بطرح سؤال محدد ومطالبة المتعلم بإبداء رأيه بسرعة ودون تفكير. ثالثًا: المساعدة التدريبية: تلعب المعينات التدريبية دورًا مهمًا في جعل هذا التدريب مثيرًا وممتعًا ومرنًا وجذابًا وممتعًا. (أو معينات) محتويات التدريب تشمل: 1. لوحات عادية، بيضاء ومغناطيسية. 2. درج الورق. 3. عاكس خلفي. 4. أفلام ومقاطع فيديو. 5. الحاسوب. رابعًا: خصائص المدربين الناجحين: 1. فهم شامل لمحتوى التدريب. 2. القدرة على الاستماع للمتعلمين. 3. تشجيع المتعلمين على الكلام. 4. الاستجابة الأسئلة والتفاعل معها. 5. القدرة على حل النزاعات والصراعات. 6. الحيوية والنشاط. 7. الإلمام بأساليب التدريب الحديثة. خامساً: ميزانية التدريب: يستفيد مديرو البرامج التدريبية من وضع ميزانية التدريب التي تحدد التكلفة التقديرية لبرنامج التدريب، مما يؤثر على قرار بدء التدريب. التعديلات التي قد تؤثر على البرنامج ومحتوياته وتجعله برنامجا اقتصاديا. سادساً: تنفيذ خطة التدريب: 1. وضع جدول زمني لخطة التدريب. 2. ترتيب المكان وغرفة التدريب. 3. متابعة سير المشروع يوميا. سابعاً: وضع نظام لتنفيذ ومراجعة الخطة: 1. خطوات تقييم فاعلية التدريب. 2. طريقة التقييم كفاءة التدريب. 3. تصميم طريقة لتقييم آثار التدريب. 1. خطوات لتقييم فعالية التدريب: · تحديد طريقة التقييم. تحديد الفلسفة المنهجية للتقييم. تحديد طرق جمع البيانات. · جمع البيانات. · تحليل البيانات. · استخلاص النتائج. تقديم توصيات خاصة فى المستقبل. 2. طرق تقييم فعالية التدريب: · تحقيق الأهداف التنظيمية. اكتساب وتعلم خبرات جديدة. تعليقات المتعلم أو ردود أفعاله. 3. تصميم طريقة لتقييم آثار التدريب: · مجموعة القياس: نشير إلى تلك المجموعات التي ستتأثر بعملية تقييم تأثير التدريب ويمكن التركيز عليها أثناء عملية التدريب. قم بتقييم مجموعة المتعلمين فقط، أو قارن مجموعة المتعلمين بمجموعة أخرى من المتعلمين غير المدربين. وقت القياس: نشير إلى وقت جمع المعلومات والبيانات التي تساعد على تقييم فعالية التدريب، ويمكن أن يكون التركيز هنا على جمع هذه البيانات بعد التدريب، أو قبل التدريب وبعده.
