وأخيرًا تحديد المدربين، ولذا ما سنتعرف أعلاه عزيزي القارئ في ذاك المقال:

1. وضع محتويات تدبير التدريب (موضوعات التدريب).

2. أساليب التدريب.

3. تحديد المدربون.

 تعرف موضوعات التدريب بواسطة اكتشاف الاحتياج للتدريب، وتحديد الاحتياجات التدريبية، ويُمكِن أن تُجزَّأ الأمور التدريبية الرئيسية إلى موضوعات فرعية، وإذا ما تم تحديد الأشياء يقتضي تحديد درجة القعر المطلوبة في أكل هذه الأمور، ويتوقف ذلك على نطاق المتدربين وأهداف البرنامج التدريبي.

ثم يُعَدُّ جدول لهذه الموضوعات التي سيشملها البرنامج التدريبي، حتّى تكون هذه الموضوعات مكانة بأسلوب ينهي بعضها البعض أو يبني الموضوع الآتي على الموضوع السابق).

يضم منهج مخطط التمرين وضحًا تفصيليًا لأغراض برنامج التدريب، والعناوين الضرورية لحلقات التعليم بالمدرسة والبحث، والمكونات الأساسية لجميع حلقة دراسية، وتاريخ ومواعيد تلك الحلقات، وأسماء المدربين لجميع حلقة، ويتضح من ذاك أن المنهج يوضع النسق الإجرائي اللازم لخطة التدريب.

أما محتويات مخطط التدريب فتعني الرصيد الجانب الأمامي للمدربين ولذا في طراز دليل للمدربين يحوي الدروس والقراءات، ويستعمل ذاك الدليل كمرجع للمتدربين لاستذكار ومراجعة المادة العلمية لبرنامج التدريب)، ولذا مثال لمحتوى برنامج التدريب.

هناك العديد من الأساليب التدريبية التي تستخدم لإيضاح موضوعات البرنامج التدريبي، والتي تهدف إلى تزويد المتدرب بالمهارات والمعارف والخبرات والإمكانيات التي يحتاج إليها، والتي تشارك في تحديث معدّل أدائه لعمله، وسنعرض تلك الأساليب فيما يلي:

1. التدريب خلال الجهد:

ينتشر ذلك الأسلوب التدريبي في المنظمات الصناعية بشكل خاص، وبالذات في الأفعال الصناعية التي يُمكن الإلمام والإحاطة بها في مدة قصيرة نسبيًّا، ويوجه ذلك الأسلوب أساسًا لتدريب العاملين على أسلوب وكيفية التأدية السليم والسليم لأعمالهم.

فيقوم المُدرِّب بعرض طريقة التأدية الصحيحة في مواجهة المتدرب الذي يقوم بتأدية المجهود بحسب الكيفية التي تعلمها ويتكرر أداؤه لها حتى يُتقنها، ويحدث ذلك التدريب في مقر الشغل وطوال وقت المجهود الأساسي والموثق والرسمي تحت مراقبة رئيسه المباشر الذي تكون علاقته بمرءوسيه صلة تدريبية، ومن ثم توجد الاحتمالية للمتدرب للتعلم على يد تقليد المُدرِّب والتقاط الخبرة منه.

2. التدريب في مراكز تدريب متخصصة:

بمقتضى تلك الطريقة التدريبية، يكمل التدريب في أوضاع مطابقة لظروف المجهود ضِمن مراكز أو حجرات تدريبية مختصة تابعة للمنظمة أو تابعة لاتحادات مهنية معينة، وتكون تلك المراكز التدريبية عادة مجهزة بالآت ومعادات وأجهزة مطابقة إلى حاجز هائل لهذه التي تستخدم في مكان المجهود؛ بما يجيز للمتدرب بالتوافق السريع مع جو الشغل الحقيقية.

3. التدوير الوظيفي:

بموجب ذلك الأسلوب التدريبي يشطب تسجيل الشخص بعدد من الوظائف المتنوعة بالمنظمة لفترات مؤقتة للإحاطة بأوجه نشاطها، وتوفر تلك الأسلوب والكيفية إحتمالية صعود الإمكانيات العامة للمستوظف المتدرب ودرايته بأعمال أخرى متصلة ومرتبطة بعمله الأصلي.

ويقدم ذلك الأسلوب التدريبي درجة أكبر من المرونة في تحريك المستوظف إلى مقار ومواقع متنوعة، وبذلكَّ يمكن الإفادة منه وبصفة خاصة لدى لقاء إشكالية ضغط الجهد في واحد من الأقسام أو لدى حدوث حالات عدم حضور أو استقالات أو نحوها.

4. العصف الذهني:

ويعتمد ذلك الأسلوب على قيام المُدرِّب بإبانة إشكالية محددة، ويسأل المتعلمين أن يقدموا آرائهم بصورة حثيثة ودون تردد في التفكير، ويعتمد ذلك الأسلوب حتّى العرض الفوري للأفكار ووجهات النظر يمكنه أن يُحرِّر المتعلمين من الجمود ويُشجِّعهم على المساهمة.

مثلما أن وابل الآراء الكثيفة كفيل بتغطية جوانب الشأن أو الإشكالية التي أثارها المُدرِّب، الأمر الذي يزيد الثقة في أنفس المتعلمين ويُحمسهم للتمرين.

5. التدريب عن طريق وسائط الإيضاح السمعية والبصرية:

يعتمد ذلك الأسلوب التدريبي على تهييج انتباه المتدربين بواسطة استعمال الأفلام والتليفزيون TV، والشرائح المصورة وشرائط الصور (صور مقيمة مُذَّيلة بشروح)، والخرائط والرسومات، وغيرها من طرق الإبانة التدريبية التي يُعتمد فوق منها؛ لتوصيل المعارف والمعلومات إلى المتدرب بأسلوب مبسطة ومتعجلة واقتصادية إذ يمكن إستخدام تلك المادة التدريبية في أكثر من دورة تدريبية.

وتزداد فعالية ذلك الأسلوب إذا ما أعقبه فتح باب للنقاش المُنظم بين المتدربين تحت مراقبة المدير الفني بصدد ما تعرضه تلك الطرق الإيضاحية.

تلعب إعانات أو معينات التمرين دورًا ضروريًا، ولذا في جعل ذاك التمرين محرضًا، وشيِّقًا، ومرنًا، ومتحركًا، وممتعًا، مثلما أنها تجسد مجموعة الأدوات والوسائل التقنية، والتي تُخدِم المُدرِّب في كيفية عرضه للمعلومات، وإدارته للمناقشات، وتوصيله للمعارف، وتدعيمه للمهارات).

لدى تحديد المدربين، يلزم اختيار الأكفاء من بينهم ذوي الخبرة في ذلك الميدان الذي يستعمل الوسائل التدريبية بجدارة، وينبغي تحديد هل سوف يكون من في نطاق المنظمة أو من خارجها، وما هي شروط من يقوم بالتدريب).

ويجيب على هذه الأسئلة الطبيب أحمد ذكي فيقول: (لا يلزم أن يتبادر للذهن أن ثمة لائحة من الصفات الروتينية الضروري توافرها في جميع المدربين، فتختلف تلك الصفات باختلاف نمط التدريب والمقصد وأسلوب التدريب والمحتوى التدريبي، وبصرف النظر عن ذلك يُمكن القول بأن ثمة عدد محدود من الصفات العامة التي يُفضَّل توافرها في المُمسار الناجح، وتلك الصفات هي:

1. المعرفة الكاملة بالمحتوى التدريبي لحلقة البحث أو الدراسة، وكلما كان المُمسار محترفًا في ميدان التعليم بالمدرسة ويمتلك إدراك بالاتجاهات العلمية القريبة العهد في المجال متى ما كان أرقى.

2. القدرة على الإنصات إلى الدارسين، فكثير من المدربين لا يمكن لهم معارضة جاذبية المحادثة بالمظهر الذي يفقدهم التمكن من سماع الآخرين.

3. القدرة على تحفيز الدارسين للحديث وإبراز ردود أفعالهم وآرائهم إزاء المادة المُقدمة إليهم.

4. التمكن من حل التضاد والصراع المُحتمل أن يحدث في حلقات التدريب، ويتطلب ذاك معدل من المرونة في امتصاص الاتجاهات ووجهات النظر المتعارضة والنجاح بينها.

5. الإلمام بالوسائط التدريبية العصرية، والقدرة على استعمال الأدوات المعاونة في التدريب.

6. التواصل بين المدرب والمتدرب، فيقول كين بلانشارد: (يُعدُّ الإتصال بين المُممر والموظف عنصرًا أساسيًا في عملية التدريب، فيعمل المدربون العظماء على التأكيد على أن ظروف بيئية الجهد يُشجِّع المتدربين على صبر المجازفات الخطيرة وعلى فعل قصارى المجهود دونما رهبة من العقاب في وضعية الفشل.

دائمًا ما يتواجد المدربون لتقديم النصح والمشورة لموظفيهم أو للاستماع إلى مشكلاتهم إذا كانت ثمة أي مشكلات بالفعل.

نختم بما قالة كين بلانشارد: (ليس من العادي أن تُممر فريقًا من الأشخاص، غير أن يمكن لك أن تكتسب بالتعليم شكل وجه المدربين الجيدين، ويُمكنك أيضًا أن تُطبقها وأن تعمل على تحسينها وتنميتها؛ وهذا مثلما في غالبية مهارات الأعمال الأخرى، يمكن لك دائمًا أن تجد ميدانًا للتحسين والتنمية، والمدربون الجيدون هم أول من يسمحون بذاك).

فعليك حيثًا أن تتعتبر هذه الأسئلة عند تصميم برنامجك التدريبي، وهي:

ما هي تدبير التدريب المتبعة؟

ما هي طرق التدريب المساعدة؟
من هم المدربون الذين يقومون بالتدريب؟