تقييم (أو تقويم) التدريب هو جزء لازم من العملية التدريبية حيث هو الكيفية لنجاح التدريب في المستقبل. التدريبيتطلبنفقات ويُقمنا بتكليف فوق ذاك تفرغ المتدربين للتدريب وانقطاعهم عن المجهودطوالالتدريب.
5 طرق مبتكره لتقييم مرحله التدريب
لهذا فإنه من اللزومبموضع ألا نضيع وقتنا وأموالنا في دورات تدريبية غير مجدية ومن هنا توضحلزومتثمينالتدريب. هناكوافرةوسائل لتقييم التدريب منها
1. رأي المتدريبن:
يمكن علممنظور المتدريبن بتقسيم استبيان في أعقابالتدريبلمعرفة رأيهم في نص الدورة وتأديةالمدرب والمادة التدريبية وموضعالتدريب. الحوارات الحكومية وغير الرسمية مع المتدربين طوال وبعد الدورة قد تعطينا صورة جيدة عن انطباعاتهم. يعيب تلكالأسلوب والكيفية أن المتدريبن قد لا يأخذون الاستبيان بجدية وقد يتجنبون ابداء أراء سلبية. تلكالأسلوب والكيفية جيدة لمعرفةمنظور المتدريبن في المدرب وموضوع التدريبغير أنها قد لا تمكننا من درايةدومينتفوقالتدريب في إكساب المتدريبن خبرات مهارية ومعارف قريبة العهد. تلكالأسلوب والكيفية تكون هادفةبشكل كبير في ظرف وجود ثقة بين المتدربين والجاريبتثمينالتدريبإذ سيوضحون له آراءهم باهتمام وأمانة
2. التقييمأثناءالتدريب:
قد يقوم الفردصاحب المسئولية بحضور عدد محدود من أجزاء من التدريب وملاحظة تفاعل المتدربين مع المدير الرياضي ومدى حماسهم للتدريب ومدى واقعةالموضع والأدوات المعاونة.
تلكالأسلوب والكيفيةتمتاز بأنها أسلوب وكيفيةفي الحال وتمكننا من ملاحظة أشياء عديدةغير أنهاتفتقر لخبرة من قاطنالتدريب.
من الممكن أن يكون من الصعبتقييمجميع الأشياءبذلك الأسلوب خاصة لو أنهمقالالتدريبمحترفبشكل كبير ومُقيم التدريب ليس على دراية كافية به
3. نتائج اختبار المتدريبن قبل وبعد الدورة:
تلكالطريقةتعتمد علىعقدامتحان قبل وبعد التدريب. تلكالكيفية تمكننا من درايةنطاق إكتساب المتدريبن لمعلومات حديثةإلا أنها ليست معيار لمدى قدرتهم على النفع منها أو أداؤها.
ذلك الأسلوب من الممكن أن يكون مُستفزا للمتدريبن حيث يشعرهم بأن المسألةصارمناظر لاختبارات المدارس والجامعات. ايضاً فإن من مصلحةالمدربإظهارتفوقالتدريب ولذلك ولقديسعى تبسيط امتحان ما حتى الآنالتدريب لضمان ظهور فارق عارم بين نتائج الامتحانات قبل وبعد التدريب.
تلكالكيفيةمن الممكن أن تكون جيدة حين يكون الشأنمتمثل في تدريبات (أو مشروع) يؤديها المتدرب في نهايةالتدريبويستعمل فيها ما تعلمه بحيث نتأكد من مإستطاعته على تأديةتلكالخبرات المهارية والمعارف وبحيث تكون جزءا من التدريب وليست اختبارا تحريريا عقب الدورة
4. تأدية المتدريبن بعد الدورة:
لما كانالهدف من التدريب هو تنقيحالشغل فإن قياس تأدية المتدرب عقبالتدريب هو أداةأساسية. يعيب تلكالأسلوب والكيفيةفي بعض الأحيان صعوبة قياس تأدية المتدرب المتعلق بموضوع التدريبوبكثرة ما يكون القياس بأشياء غير معدلوبذلك فهي تعول علىفكرة مدير المتدرب والتي قد تتأثر بقناعته بأهمية التدريب.
لذاولقديكملتجزئةالمستوظفينالمرغوب تدريبهم إلى مجموعتين ويحدثمران المجموعة الأولى ثم مضاهاة أداءها بتطبيق المجموعة التي لم تتلق التدريبفي أعقاب. بهذا الشكل نضمن ان اختلاف الدرجة والمعيار هو نتيجة لـالتدريبلاغير
5. الجمع بين الطرقالفائتة:
مثلماتشاهد فإنه لا تبقىأداة واحدة كافية لتقييم التدريب ولذلك فإن استعمالزيادة عنأداةيمكن لنا من التقديربأسلوب أدق.
فمثلا قد نأخذ وجهات نظر المتدريبن وايضاً نقيم أداءهم حتى الآنالتدريب ونقوم بالتحليل خلالالتدريب من الهام أن نستخدم الطريقةالحادثة في الحالةالملائم.
فالدورات التي يُكتسب فيها المتدرب إحترافية تطبيقية مثل استعمال برنامج حاسب الي أو التدريب على اللحام أو على كتابة التقارير أو على التخطيط يمكن قياسها بتصرفتنفيذ عملي يمكن منه قياس نفوذالتدريب.
ايضايجبمراعاة ثقافة المتدريبن ومركزهم الوظيفي لدىاستعمال أسلوب الامتحان قبل وبعد التدريب. في موقف الدورات التدريبية التي تُنَمِّي إمكانيات المتدرب لأجل أن يكون قادرا على تبوأ مناصب أعلى في المستقبل لا يمكن لنااستعمالأسلوب وكيفية قياس تأدية المتدرب عقبالتدريبحيث إن التدريب لا صلة له بعمله القائم
وفي الختام
فإن التدريب في الدول النامية له لزومعارمة لتعويض نقطالتدهورعند العاملين وللارتقاء بالمستوى إلى الدرجة والمعيارالدولي. علينا أن تداول مع التدريب بجدية وألا نبخل بمجهودنا وقتنا على تحديد الاحتياجات التدريبية وتثمينالتدريب. وعلينا كمتدربين ألا نأخذ الأمر كأجازة من المجهود وأن يكون عندنا الأمانة في تجربةالنفع من التدريب. وعلينا كمتدربين أن نبذل الجهد لإفادة المتدربين وأن نقدم لهم المادة التدريبية المناسبةبالأساليبالمناسبة
5 طرق مبتكره لتقييم مرحله التدريب
5 طرق مبتكره لتقييم مرحله التدريب
لماذا تختار مؤسسة حقيبتك لحقيبة دورتك التدريبية القادمة؟