دورة تدريبية في كيفية اكتساب مهارة تدريب الآخرين للقرن 21
تعد القدرة على تدريب الآخرين مهارة مطلوبة بشدة في العمل، حيث نحتاج إلى تدريب زملاء جدد أو مرؤوسين أقل خبرة أو زملاء في الأقسام الأخرى. عندما نكون قادرين على تدريب الزملاء والمرؤوسين، نكون قادرين على تطوير مهاراتهم بسرعة لصالح الشركة وتمكيننا من العمل في وظائف أكثر تعقيدًا. إذا تستطيع تعمل كمدربة للمتدربين من أي جهة
كيف تقوم بإعداد دورة تدريبية جيدة؟
دراسة ومراجعة الموضوع
انظر ما تعرفه عن الموضوع. اقرأ هنا وهناك وتعمق في الموضوع فوق مستوى التدريب. ابحث عن محتوى جديد في الموضوعات، وتحقق من المراجع العلمية، وتأكد من صحة معلوماتك. اجمع الإحصائيات، واقرأ على الشبكات الدولية، واسأل بعض الزملاء عن الأعمال المتعلقة بموضوعات التدريب. ما لم يكن لديك مادة علمية وخبرة في هذا الشأن، لن تكون قادرًا على التدريب بنجاح
التعرف على صفات المتدربين
اجمع أكبر قدر ممكن من المعلومات عن المتدربين. قد تشمل هذه المعلومات العمر والمهنة والتعليم والخبرة. اعتمادًا على طبيعة وأسلوب التدريب، قد تكون مهتمًا بالتعرف على إتقان الكمبيوتر أو مهاراتهم في اللغة الإنجليزية أو قدرتهم على حل مشاكل الرياضيات. من المهم فهم طبيعة واحتياجات عملهم تدريب حقيقي. إذا كان بإمكانك تحديد ما يفعلونه في عملهم المتعلق بموضوع التدريب، فافعل ذلك. سيتم استخدام هذه المعلومات عند إعداد المواد التدريبية واختيار الوسائل واختيار طرق التدريب
إعداد محتوى المادة التدريبية
يمكن تقسيم عملية إعداد المواد التدريبية إلى
أ- الكتابة الأولية: ابدأ في إعداد المادة التدريبية بكتابة العنوان الرئيسي وكل ما يتبادر إلى الذهن. من الطبيعي كتابة مادة تدريبية ثم تعديلها وحذفها وإضافتها. ابدأ بالكتابة، لا تتوقف، لا تهتم لأنك لا تكتب بالمستوى المطلوب من الجودة، ولا تهتم لأنه لا يمكنك كتابة تفاصيل كل عنوان، حتى تتمكن من البحث حول المعلومات التي تحتاجها أثناء الكتابة
ب- تعديل: تعديل الموضوع، إعادة تنسيق، اختيار الكلمات، حذف ليس كثيرا. قم بالمراجعة عدة مرات حتى تشعر أن مادة التدريب مناسبة
ج- التعديل من قبل الآخرين: بعد ذلك، حاول عرض المادة التدريبية على زميل أو صديق أو قريب للتعبير عن رأيه وتوضيح ما يبدو غير متماسك وغير واضح وأي أخطاء أخرى، ثم تصحيح تلك الأخطاء
تأكد من فهمك لاحتياجات المتعلمين، ومستوى تعليمهم، ومعرفتهم بموضوع التدريب. ضع نفسك مكانهم وحاول تقديم الموضوع بطريقة يفهمونها. في حالة تدريب موظفي شركة واحدة أو موظفين في شركات مختلفة يعملون في نفس المجالات أو مجالات مشابهة، يجب أن تبحث عن أمثلة عملية من واقعهم. لا تضرب مثال على تطبيق موضوع تدريبي في صناعة البلاستيك، فأنت تقوم بتدريب العاملين في القطاع البحري، ولا تتحدث عن أهمية الموضوع لمديري الشركة، فأنت تقوم بتدريب مهندسي المصانع. حاول أن تجعل الموضوع قريبًا قدر الإمكان من الوضع الفعلي للمتدرب، حيث أن الغرض من التدريب هو السماح للمتدربين بتطبيق ما تعلموه في مجال عملهم. أعتقد قدرة المدرب الاقتراب من واقع المتدربين ومستواهم العلمي والثقافي هو “السلاح السحري” للتدريب. هناك العديد من المتدربين ويمكن للجميع الحصول على المعلومات، ولكن عندما تقوم بتقديم المواد التدريبية للمتدربين بالتفصيل، فإنها تحتوي على تأثير كبير على التدريب. نجاح التدريب
تتطلب المواد التدريبية التفصيلية للمتدربين جهدًا، ولهذا يتجاهلها بعض المتدربين، مما يجعل المتدربين يشعرون بأنهم بعيدون عن الواقع. ستجد بعض أمثلة الترحيل من الشبكات الدولية والكتب الأجنبية، لا تحاول البحث عن أمثلة محلية. عندما تدرس التخطيط الاستراتيجي أو إدارة الموارد البشرية وتواصل شرح كيفية القيام بذلك جعل نجاح Walmart و Sony و General Electric المتدربين يشعرون وكأنه فهم خاص للشركات الدولية، ناهيك عن عدم فهمهم لطبيعة العمل في هذه الشركات. عندما تتحدث عن قدرة شخص ما على النجاح في المواقف الصعبة وتأخذ شخصًا مثل محمد علي أو بيل جيتس كمثال، فإن المتدرب لا يؤمن بنفس الشيء ويقول هم أنفسهم مناسبون هناك ولكن ليس هنا. لكن عندما تعطي مثالًا لشركة محلية تعامل معها الجميع، يعتقد المتدرب أن ما تقوله يمكن تطبيقه في عالمه، فهو حريص على سماع وفهم المادة التدريبية. عندما تطلب من المتدربين العاملين في مجال ما القيام ببعض التمارين بناءً على المشكلات التي يواجهونها في الوظيفة، إذن المتدربون منفتحون قادرون على استيعاب المواد التدريبية ولا يجدون صعوبة في تطبيق ما تعلموه بعد العودة إلى العمل
تتضمن المواد التدريبية المحتوى الذي تستخدمه أثناء التدريب، مثل الشرائح والحالات والتمارين وما إلى ذلك، وكذلك المحتوى الذي تقدمه للمتدربين في شكل ملاحظات. عند تحضير ملاحظاتك، حاول إعدادها بطريقة تساعد المتعلمين على استخدامها في عملهم. حاول وضع بعض الجداول وقوائم المراجعة والجداول والرسوم التوضيحية والنصائح السريعة. يمكن أن تشمل المذكرة المواد التدريبية المستخدمة أثناء التدريب، ولكن باستثناء صور عرض الشرائح لمجرد أنها غالبًا ما تكون مختصرة جدًا بحيث لا تكون قراءتها بمفردها مفيدة
حجم المادة التدريبية
لا تنس الهدف من التدريب وهو اكتساب المتدربين المهارات والمعرفة التي يمكن أن تفيدهم في العمل. الهدف من التدريب ليس أن يقول المتدرب إن المدرب هو ماجستير في العلوم ومطلع. لا تحاول عن قصد أو عن طريق الخطأ توفير مواد تدريبية يصعب فهمها في وقت التدريب المحدد. نجاحك يخرج الأفضل للمتدرب أن يكون قادرًا على تطبيق ما تعلمه بسهولة، حتى لو كان قليلًا جدًا، من أن يسمع الكثير من الأشياء ثم يجد أنه لا يستطيع تطبيقها.
غالبًا ما يتخيل المتدرب الحديث أنه يستطيع شرح العديد من الموضوعات في فترة زمنية قصيرة، ثم يتفاجأ بأنه لا يستطيع شرح نصف المادة التدريبية. يؤدي هذا إلى التركيز على إكمال أكبر قدر ممكن من المواد التدريبية بحيث يتحدث المدرب بسرعة، والأسئلة غير مرحب بها ومحاولة تنفيذ الطلب بسرعة. لنأخذ مثالًا بسيطًا: لنفترض أنك فعلت ذلك جلسة تدريب على الكمبيوتر مدتها ساعة واحدة للطلاب الذين لم يستخدموا جهاز كمبيوتر مطلقًا. ألن يكون من الأفضل للمتدرب أن ينبهر بإمكانيات الكمبيوتر والقوى الخارقة لديك بعد سماعه بإمكانيات برنامج باسم غريب بالنسبة له؟ أم أنه من الأفضل الخروج وتشغيل الماكينة ومعرفة كيفية عمل الأجزاء المختلفة؟ لا تقلق، لا قدر الله، لن تقلق هذه هي آخر جلسة تدريب في حياة المتدرب، لكنها مجرد جزء صغير من البناء، لذا حاول أن تكون قوياً حتى يتمكن المتدرب من البناء على بقية الدورة.
الوسائل المساعدة
هناك العديد من المساعدات، بعضها حديث وبعضها تقليدي. استخدم الطريقة أو الوسائل المناسبة، ولا تحاول استخدامها لمجرد أنها حديثة
السبورة: على الرغم من أن السبورة كانت تستخدم في العصور القديمة، إلا أنها لا تزال تستخدم كأداة مساعدة. يمكنك استخدام السبورة البيضاء لشرح بعض النقاط أو كتابة نتائج تمرين العصف الذهني أو تلخيص رأي المتدرب في شيء ما. يساعد استخدام السبورة أيضًا في شرح تسلسل الأفكار لحل مسائل الرياضيات. تجنب الكتابة على السبورة المتدربين يجدون صعوبة في قراءة الحروف الصغيرة. اكتب بوضوح ومنهجية. لا تنس أن السبورة وسيلة مساعدة، لذا بدلاً من الكتابة عليها طوال الوقت، استخدمها عندما تحتاجها. لاحظ أن السبورة لها عيوب أنه يجب عليك دعم الطالب عند الكتابة عليها
عرض البيانات: غالبًا ما يتم استخدام عرض البيانات في عروض شرائح الكمبيوتر أو أي برنامج كمبيوتر آخر. على سبيل المثال، يمكنك استخدام عارض البيانات لإظهار كيفية استخدام برنامج مثل Excel لاتخاذ القرارات، أو لعرض نتائج محاكاة العملية، أو للتدريب على برنامج الكمبيوتر نفسه. أما بالنسبة للشرائح، فلديهم القدرة على العرض نص أو صور أو جداول أو مقاطع فيديو أو صوت مسجل. لا تحاول عرض عدد كبير من الشرائح، فكل شريحة تستغرق بضع دقائق للمناقشة
أجهزة العرض العلوية تسمح لك أجهزة العرض التقليدية بعرض الإسقاطات العلوية المعدة مسبقًا، لذا فهي ليست بنفس قوة أجهزة عرض البيانات التي تتصل مباشرة بجهاز الكمبيوتر الخاص بك. في بعض الأحيان يتم استخدام جهاز عرض بدلاً من السبورة، ويتم كتابة السبورة على ورق شفاف يتم تثبيته على بكرات على جانبي جهاز العرض بحيث يمكنك الكتابة في قسم، ثم لف العجلة للكتابة على قسم آخر، وهكذا. عند استخدام جهاز عرض بدلاً من السبورة، يمكنك الكتابة في مواجهة الطالب ومواجهة السبورة
الرسوم التوضيحية واسعة النطاق: يمكنك استخدام بعض الرسومات الأكبر كمخططات لموقع العمل أو مخططات الإنتاج والمبيعات أو مقترحات المنتجات أو الجداول الزمنية للمشروع أو الخرائط الجغرافية. هذا النهج أفضل من عارض البيانات عندما تكون هذه الرسوم البيانية هي محور الموضوع أو نحتاج إلى رؤيتها أكثر في كثير من الأحيان أو بشكل دائم أثناء التدريب. تأكد من أن الرسومات كبيرة وواضحة حتى يتمكن المتدرب من تمييز التفاصيل ذات الصلة بالتدريب
المعدات السمعية والبصرية: تطبيق تسجيلات الفيديو في التدريب لتقديم الأفكار أو إظهار الكلمات للخبراء أو عرض مشاكل العالم الحقيقي أو إظهار الخبرات. تتطلب هذه الطريقة إعداد تسجيلات مناسبة لموضوعات التدريب. التصوير الفوتوغرافي (فيديو كاميرا الفيديو) ومعدات تسجيل الصوت متوفرة سجل أداء المتدرب في موقف وقم بعرضه عليهم لتوضيح نقاط القوة والضعف لديهم. على سبيل المثال، يمكن للمتدرب أن يلعب دور الباحث عن عمل في مقابلة شخصية، أو يقدم عرضًا تقديميًا أو يقود اجتماعًا، ثم يشاهد نفسه على التسجيل ليرى كيف يتحدث، سواء كان يشاهد من يتحدث معه عندما يكون مقيدًا وقت بابا، متى متحمس .. انتظر
النماذج: عند شرح حركة أجزاء الماكينة، فإن استخدام النماذج التي تحاكي حركة الآلة يتيح للطلاب الفهم بوضوح وسرعة. يمكنك أيضًا استخدام القالب لموقع تجاري أو منتج جديد مقترح قريب من الفكرة. في بعض الحالات، يمكنك استخدام جهاز حقيقي أثناء العرض التوضيحي، وكذلك الزيارة المعدات أو الآلات أو أماكن العمل على الأرض
طرق التدريب
هناك العديد من طرق التدريب، بعضها يمكنك استخدامه بما يتناسب مع الموضوع والمتدرب ولك. كل من هذه الأساليب لها مزاياها وعيوبها
المحاضرات: بصفتك مدربًا، فأنت تتحدث طوال الوقت أو في معظم الأوقات، وهي طريقة التدريس التقليدية. هذا النهج مفيد عند شرح الحقائق العلمية أو المشاكل الرياضية التي لا تتسامح مع الآراء، ولا جدوى من مناقشتها. طرق المحاضرة شائعة ولكنها ليست الأفضل في جميع المواقف لأن المتدربين لا يشاركون بأفكارهم الخاصة نتيجة لذلك، قد يفقد التركيز، وقد يشعر أن المدرب لا يقدر تجربته، وقد لا تؤثر المحاضرة عليه في تغيير رأيه أو اكتساب مهارات جديدة. لكن يجب أن نكون حريصين على عدم اعتبار طريقة التدريس طريقة غير مناسبة في جميع المواقف، وهو أيضًا خطأ يرتكبه بعض الأشخاص، حاول عدم استخدام هذه الطريقة. لكن عند استخدام طريقة المحاضرة، حاول لا يشغل معظم الوقت لأنشطة أخرى مثل دراسات الحالة والتمارين ولعب الأدوار
لا يشترط أن تكون المحاضرات من جانب واحد تماما بمعنى أن المتدرب لا يشارك في المحادثة إطلاقا حيث قد يكون هناك بعض المشاركة. يختلف حجم وطبيعة المشاركة حسب طبيعة الموضوع ومعرفة المتدربين بالموضوع وعدد المتدربين ومدة التدريب. يمكن أن تتم المشاركة عن طريق طرح أسئلة تهدف إلى إثارة عقل المتدرب وجعله يؤمن بالموضوع أو فقط اجذب انتباههم. قد تشمل المشاركة مناقشات وأسئلة يطرحها المتدرب أثناء المحاضرة. حاول تجنب التحدث بمفردك لفترات طويلة من الزمن
يمكن أن تكون المحاضرات محاضرة فقط أو يتم إجراؤها بمساعدة السبورات ومقاطع الفيديو والمعدات السمعية والبصرية وشاشات عرض البيانات. استخدم الأساليب أو الوسائل المناسبة حسب طبيعة الموضوع
يجب أن تستعد جيدًا للمحاضرات والممارسة قبل التدريب. كلما أمكن، حاول إعطاء أمثلة حقيقية. انظر إلى المتدربين وحاول فهم مدى الاهتمام بتعبيرات وجوههم. تحدث بوضوح وبوتيرة مقبولة. نرحب بالأسئلة. لا تخرج عن الموضوع واحذر من تشتيت انتباهك بما تتحدث عنه أنت تحب ما يحتاجه المتدرب بدلاً من إتقانه
دراسة الحالة: تعني دراسة الحالة طرح سؤال أو موقف للمتدرب ثم يوصي المتدرب بكيفية حل المشكلة أو اتخاذ إجراء في هذه الحالة أو الإجابة على السؤال الذي حدده المدرب. هذا النهج يجعل المتدربين يفكرون بعمق في موضوع التدريب ويحاولون تطبيق ما تعلموه على مواقف حقيقية أو مماثلة. تساعد دراسات الحالة على فحص وجهات النظر المختلفة وتسمح بالحوار والمناقشة. على هذا النحو، فإنه يمكن المتدرب من المشاركة بنشاط وفهم وجهات النظر الأخرى. يستخدم هذا النهج على نطاق واسع في التدريس الإداري لدرجة أن الجامعات تفخر بإجراء دراسات حالة كنسبة مئوية من طرق التدريس. لكن دراسات الحالة لا تقتصر على الموضوعات الادارة. يتطلب هذا النهج مدربًا لديه خبرة في إدارة المناقشات وتشجيع مشاركة المتدرب وقرب الاتفاق على النقاط الرئيسية. يصعب استخدام هذه الطريقة عندما يكون عدد الطلاب كبيرًا
في هذه الطريقة، يقرأ المتدربون دراسة الحالة المقدمة لهم من قبل المدرب، والتي تتكون من صفحة إلى عدة صفحات. تم اختيار الحالة إما من قبل المدرب من بين الحالات التي كتبها آخرون، أو قام بكتابتها بنفسه. هناك العديد من الأشياء التي يجب مراعاتها عند كتابة أو اختيار حالة، مثل وجود وقت كافٍ للقراءة والمناقشة، لذلك لا تطلب من المشاركين اقرأ عشر صفحات وحللها وناقشها في نصف ساعة من عيوب استخدام دراسات الحالة أن المتدرب ليس لديه القدرة أو الوقت أو الرغبة في كتابة حالة بنفسه، لذلك يختار واحدة من حالة مكتوبة، وعادة ما تكون حالة أمريكية أو أوروبية، ويقوم المدرب بذلك بدون يلاحظ ذلك، فالوضع غير مناسب للبيئة العربية. الثقافة، أو بالأحرى فهمها. على سبيل المثال، عندما يكون الموقف مرتبطًا بقانون العمل الأمريكي، فلا علاقة له بالوضع الفعلي للمتدرب الذي تنطبق عليه قوانين العمل الأخرى. مرة أخرى، قد تجد أن القضية تتحدث عن أشياء يجب أن يعرفها القراء الأمريكيون ولكن القراء العرب ببساطة لا يعرفونها. لاحظ أن عرض الحالة قد يعمل يمكن أيضًا أن يتم ذلك من خلال شرح أو عرض سيناريوهات مصورة للمدرب. يجب أن تتناسب الحالات مع موضوع التدريب، وأن تكون معقدة بما يكفي لمناقشتها، وبسيطة بما يكفي لتحليلها وفهمها أثناء التدريب.
لعب الأدوار: في هذه الطريقة، يتولى المشاركون الأدوار الموكلة إليهم من قبل المدرب لمحاكاة مواقف العمل أو الحياة العادية، مثل مقابلات العمل، أو عمليات التفاوض، أو التعامل مع العملاء، أو المهارات الشخصية، أو تقديم العروض. بعد لعب الدور، يجب على المدرب فتح الباب لمناقشة الموضوع توضيح بعض نقاط القوة والضعف لدى المتدرب، وتشجيع المتدرب على توضيح مدى استفادته من لعب الأدوار. يتطلب هذا النهج شخصيات جيدة التصميم بحيث لا تنتهك النتائج أهداف التدريب. من المهم ملاحظة أن لعب الأدوار لن يحرج المتدربين أبدًا، لذلك لا تدع كبار المتدربين يلعبون دور الشخص. يخدع أو يطلب من شخص ذي مرتبة دنيا في منظمة أن يتصرف كمرؤوس لشخص أدنى مرتبة في المنظمة. لاحظ أنه حتى أثناء المناقشة، يعلق المتدرب في دوره، وبالتالي تصبح المناقشة غير مجدية
يمكن استخدام لعب الأدوار لتدريب مهارات معينة، مثل جعل أحد المتدربين يلعب دور عميل، أو شخص آخر لخدمة العملاء، أو مدرب أو مندوب مبيعات، وما إلى ذلك. يتم استخدام لعب الأدوار أيضًا لحث المشاركين على مناقشة موضوع ما، لذا فإن لعب الأدوار هنا يساعد في المناقشة. يمكن استخدام تسجيل الفيديو لـ يسمح الكوسبلاي للمتدربين بمشاهدته وهو يؤدي
التمارين والمحاكاة التمارين والمحاكاة: تسمح التمارين للطلاب بممارسة مفاهيم ومهارات التدريب من خلال التطبيق العملي. تتضمن المحاكاة وضع المتدرب في موقف مشابه لحالة فعلية ويطلب منه التعامل مع الموقف، مثل تقديم مجموعة من خطابات العمل والمذكرات والتقارير وسؤال المتدرب تعامل معها في أوقات محددة كمدير وظيفة. قم بإعداد التمارين بشكل خلاق بناءً على المشاركين وموضوعات التدريب. قد تكون التمارين عبارة عن استخراج معلومات من جداول أو رسوم بيانية، أو تحليل البيانات، أو استخدام جهاز كمبيوتر، أو إعداد خطة زمنية، أو تحليل أسباب المشكلة، أو إعداد خطاب عمل، أو كتابة سيرة ذاتية، أو استخراج أخطاء في سيرتك الذاتية … إلى التدريبات المختلفة في النهاية. لا تستخدم تمارين طرح الأسئلة مثل “عرّف هذا” أو “اكتب ما تعرفه عن هذا”. هذه ليست مناسبة للبالغين، ولا للتدريب. والمهم في التمارين أنها تناسب الموضوع والمتدرب ومتنوعة بحيث لا يمل المتدرب. يجب استخدامها الممارسة كطريقة تدريب وليس كاختبار للمتدربين
هذه هي الأنواع الأساسية التي قد تستخدمها عند التدريب في صالة الألعاب الرياضية أو الميدان. وتجدر الإشارة إلى أنه يمكن استخدام بعض أنواع التدريب الأخرى بدون مدرب، مثل
التدريب القائم على الحاسوب: في هذا النوع من التدريب، يتعامل المتدرب مع الكمبيوتر في الوقت الذي يختاره ويكون قادرًا على التعلم بالسرعة التي تناسبه. التدريب على الكمبيوتر مناسب فقط للطلاب ذوي المهارات الجيدة في استخدام الكمبيوتر. هذا النوع من التدريب غير مناسب لهؤلاء تحتاج إلى التفاعل مع التطبيق أمام المجموعة والمدرب
محاكاة المعدات: هذا نوع آخر من المحاكاة يتم فيه استخدام آلة محاكاة، مثل قيادة سيارة أو طائرة أو سفينة أو نوع ما من الآلات باستخدام محاكاة الآلة. يتطلب هذا النوع من التدريب جهاز محاكاة مكلفًا للغاية، ولكنه طريقة ممتازة وله قيمة على حساب الخطأ في تشغيل آلة حقيقية كبير جدا
التدريب على المعدات السمعية والبصرية
التدريب باستخدام الأدوات السمعية والبصرية يستخدم الكثير منا بعض الأشرطة أو الفيديو لتعلم اللغة الإنجليزية. قد يتم أيضًا توفير بعض الأشرطة التعليمية حول المسائل الإدارية أو الفنية للوكالة للموظفين لمراجعتها في أي وقت. تتميز هذه الطريقة بالمرونة في الاستخدام، لكنها تفتقر إلى التطبيق العملي والمناقشة البشرية الآخرين والقدرة على طرح الأسئلة
لا تعتبر طريقة تدريب واحدة هي الأنسب في جميع المواقف، لذلك يجب استخدام الطريقة أو الوسائل المناسبة للجمهور المستهدف والمتدرب وظروف التدريب وأنت كمدرب. حاول تغيير الطريقة حتى لا يشعر المتدرب بالملل. حاول الحصول على المزيد من الأنشطة والتمارين الممتعة. استخدام المحاضرات لنقل معلومات جديدة أو العمليات الحسابية استخدم دراسات الحالة لتدريب الطلاب على التفكير في مشاكل العالم الحقيقي ونقل مفاهيم جديدة إليهم. استخدم لعب الأدوار لتعريف المتدربين بمناصب الأطراف الأخرى التي قد يتعاملون معها أثناء العمل، وقم بتدريبهم على التعامل في مواقف العالم الحقيقي. تدرب باستخدام التمارين الكتابية والشفوية يستخدم المشاركون الطريقة التي أشرحها ويتأكدون من فهمها. استخدم المحاكاة لجعل المتدربين يؤدون أفعالاً مشابهة لما سيفعلونه في عملهم
من المهم استخدام هذه الأدوات جيدًا. لا تلقي المحاضرات بطريقة تقاوم المتدربين النوم أثناء التدريب، ولا تستخدم دراسات الحالة لثني المتدربين عن التعبير عن آرائهم. لا تستخدم لعب الأدوار بطريقة تسيء إلى المتعلم، ولا تستخدم لعب الأدوار ثم تناقش فوائده، ولا تشرح للمتعلم كيفية تطويره مهاراتهم. لا تستخدم دراسات الحالة التي تعتمد على الأسس النظرية التي لا يعرفها المتدرب
لا تتجاهل الجانب العملي، ثم اشرح التطبيق. هناك طريقتان للتدريب: الأولى هي نقل المعلومات من مدرب إلى متدرب، أي المحاضرات، والأخرى هي وسيلة عملية، بواحدة أو أكثر من طرق التطبيق المناسبة لكل موضوع. على سبيل المثال، عندما تتدرب على قراءة البيانات المالية وتحليلها، فإنك تحتاج حتى تبدأ بأسلوب محاضرة مع بعض الأسئلة لشرح الأساسيات، عندها يمكنك أن تطلب من التدريب سحب بعض الأرقام من البيانات المالية التي تقدمها لهم، ويفضل أن تكون لشركة حقيقية، وبعد ذلك يمكنك فتح باب هذه الأرقام وأنت يمكن أن يقوم بالدعوى بناءً على قراءة ومناقشة البيانات المالية ثم العودة شرح المزيد من التفاصيل عن طريقة المحاضرة والعودة للتطبيق. الجانب العملي مهم جدا في التدريب
لا تنس تجربة طريقة التدريب التي ستستخدمها واختبارها. اطلب من صديق أو زميل قراءة الحالة التي ستقدمها إلى المتدربين. الشيء نفسه ينطبق على الممارسة ولعب الأدوار. يمكنك أيضًا ممارسة المحاضرات بمفردك أو بحضور الأصدقاء أو الزملاء
مكان التدريب
يفضل أن يكون موقع التدريب مريحًا لمساعدة المتدربين على التركيز على التدريب. لذا ضع في اعتبارك درجة الحرارة المناسبة والمقاعد المريحة والمساحة الواسعة والإضاءة المناسبة التي يمكن التحكم فيها. توافر وسائل مساعدة مثل السبورة وعرض البيانات والفيديو والورق والقلم في الأساس أيضًا. في حال ساعات التدريب يجب أن يكون هناك دورات مياه نظيفة وأماكن للراحة والصلاة وبعض المشروبات والحلويات الخفيفة.
يمكن أن تساعد طريقة ترتيب القاعة أو تعرقل نجاح التدريب، مما يجبر المدرب على البقاء ثابتًا في أحد أركان قاعة التدريب لتجنب الوقوف بين المتدربين عندما لا يتم عرض البيانات بشكل صحيح. شاشات البيانات، لأن ذلك يعيق التفاعل المطلوب أثناء التدريب. عند توقف التدريب عدة مرات بسبب عطل أو نقص في أحد الأجهزة المساعدة إن وجود قلم للكتابة على السبورة يمكن أن يجعل المتدربين يشعرون بالتململ ويفقدون التركيز أثناء التدريب
توقيت التدريب
إذا كانت لديك القدرة على اختيار وقت التدريب، فاختر الوقت الذي يكون فيه المتدرب في مزاج جيد، والذي يعتمد على طبيعة المتدرب. لكن بشكل عام، لا يتم التدريب مباشرة بعد الخروج من العمل، ولكن يمكن القيام به قبل العمل (خذ التدريب في مكان العمل كمثال). لا ينصح بالتدريب بعد الغداء مباشرة. في التدريب التدريب الخارجي إما يوقف العمال أثناء ساعات العمل أو يحدث في الليل. يشعر المديرون وأرباب العمل أحيانًا أن المتدربين يأخذون إجازة دون إذن أثناء التدريب ويطلبون من المتدربين العمل قبل وبعد التدريب، مما يقلل من فهم المتدربين وتركيزهم أثناء التدريب. . التدريب شعر المتدرب أيضًا أن مديره لا يؤمن بأهمية التدريب
في حالة التدريب، يكون التدريب إما على شكل خمس أو ست أو سبع ساعات من التدريب في اليوم، أو تدريب قصير الأجل في أو قبل ساعات العمل. قد يكون التدريب قصير المدى مفيدًا، حيث قد يفقد المتدربون التركيز أثناء التدريب لمدة خمس أو ست ساعات. في حالة التدريب المستمر لعدة ساعات تكون فترة الراحة ساعة ونصف، مثل الساعة الثالثة أو النصف، مهمة للمتدربين لاستئناف أنشطتهم. لا تنتظر حتى تشعر بالتعب، بالرغم من أن المدرب يبذل طاقة أكبر من الطالب، عادة ما يتعب الطالب أسرع من المدرب
من واقع خبرتي، وجدت أن تقسيم الموضوعات إلى محاضرات قصيرة تشمل فترة زمنية، مثل بضعة أيام أو أسبوع، يساعد على فهم المادة التدريبية لسببين. أولاً: كل فصل في غضون ساعة مما يسهل جذب انتباه الطلاب. ثانيًا: الفترات الزمنية بين المحاضرات لمساعدة المتعلمين على استخدام الأشياء لقد تعلموا القليل جدًا في الدرس السابق، لذا فهم مستعدون لتعلم أشياء أكثر تعقيدًا
المدرب الناجح اثناء التدريب
انتقل إلى موقع التدريب مبكرًا للتأكد من إعداد الحقل، وأن الأدوات المساعدة مرتبة، وأن الكمبيوتر جاهز، وتظل هادئًا عند بدء التدريب. تأكد من أخذ قسط من الراحة في اليوم السابق للتدريب. اللباس المناسب حسب مكان التدريب ووقته وثقافة المتدرب. الملابس المناسبة تعتمد على الموقف، قد تكون ملابس العمل فقط في حالة قد يكون التدريب الداخلي شبه رسمي للغاية
البداية
ابدأ التدريب بالترحيب بالمشاركين وتقديم نفسك. إنها لفكرة جيدة أن تطلب منهم تقديم أنفسهم لفهم تجاربهم ومواقفهم. حاول أن تستمر في النظر إلى المتدربين، وانشر عينيك على جميع المتدربين، وحاول ألا تجهم، بل أن تكون مبتهجًا. حاول كسر الحواجز بينك وبين المتدرب وبعضكما البعض، فهذا قد يعرّفك عليك وعلى تعريفك يكفي أن تفعل ذلك بمفردك، ويمكنك القيام ببعض التمارين الجماعية في البداية، حسب وقت التدريب، ومستوى الشكليات، وعمر المتدرب ومكانته.
من المهم أن تبدأ بالحديث عن نظام التدريب، بما في ذلك إمكانية طرح الأسئلة أثناء الشرح، واستخدام الهواتف المحمولة، ومغادرة القاعات ودخولها، والاستراحات، وأي خدمات أخرى متاحة للمتدربين. بالطبع، من الأفضل عدم استخدام الهاتف الخلوي في الغرفة، وعادةً ما يُسمح بالأسئلة أثناء العروض التقديمية. حاول ان تحافظ على طلبت في صالة التدريب ولكن بشيء من اللطف والحكمة
ناقش موضوع التدريب وقرر محتوى التدريب، وحاول فهم توقعات المتدرب. إذا كانت توقعاتهم مماثلة لما أعددته، فلا بأس ؛ إذا كانت مختلفة، فإما أنه يمكن تحقيقها، أو أنك أوضحت أن هذا البرنامج التدريبي لن يغطي بعض التوقعات. على سبيل المثال، قد يُطلب منك إعداد دورة تدريبية حول مبادئ تخطيط الإنتاج، ثم ابحث عن يريدك أن تتحدث معه عن خطط المبيعات، لذلك ليس من المنطقي تغيير الموضوع بالكامل. ومع ذلك، إذا لم تتحقق بعض التوقعات، فمن الأفضل توجيه المتدرب إلى مصدر، مثل كتاب أو موقع ويب، حيث قد يجد بعض المعلومات التي تهمه، أو إعطائه بعض المواد التدريبية التي قد تكون مفيدة له. له.
حاول أن تشرح أهمية الموضوع للمشاركين في بداية وأثناء التدريب. أحيانًا يكون الموضوع مهمًا للمتدرب، لكن المدرب لا يشرح ذلك، ولا يدركه المتدرب حتى نهاية التدريب، لذلك لا يتم تحفيزهم أثناء التدريب.
التعامل مع المتدربين
عند التعامل مع المتدربين عليك احترام خبراتهم ومعرفتهم وليس معاملتهم مثل الطلاب في المدرسة. أنا لا أقول إن عليك التظاهر بالاحترام، لكن أعني أنه يجب أن تؤمن بنفسك، لذا فالاحترام أمر طبيعي. قد تصادف بعض المتدربين يدلون بتعليقات تبدو سخيفة، لكن عليك تجاوزها دون جعل تعليقاتهم أسوأ. تتركز مهمتك هي تدريب المتعلمين وتزويدهم بمهارات أو معارف جديدة
لا تحيد عن موضوع التدريب، وحاول إرشاد الطلاب الذين انحرفوا عن الموضوع للعودة إلى موضوع التدريب بحسن نية. احذر من الانتقال من موضوع إلى آخر، خاصة الموضوعات الدينية أو السياسية، واحذر من تحويل الدورات التدريبية إلى شكاوى حول العمل والمديرين. تأكد من أن كل شخص لديه الفرصة للمشاركة والاستفادة من التدريب. راقب المتدربين وتعبيرات وجوههم لمعرفة ما إذا كانوا متحمسين للتدريب. خلق بيئة جيدة ومريحة في غرفة التدريب، والسعي لجعل تدريب المتدربين تجربة ممتعة
توقع العثور على اختلافات في خلفية الموضوع وفهم التدريب السابق للمتدرب. عند التعامل مع هذا الموقف، يجب أن تكون ممتنًا لأولئك الذين لديهم خبرة في هذا الموضوع، ولا تحرج شخصًا سمع بالموضوع ويتمنى ألا يحضر التدريب في المقام الأول. على سبيل المثال، يمكنك استخدام بعض العبارات للتعبير عن امتنانك لأولئك الذين لديهم خبرة. الموضوع هو أنك تقول، على سبيل المثال، “ربما يكون لدى البعض منكم خبرة في هذا المجال” أو عندما يشارك شخص ما “هذه معلومات مهمة”. يتم استخدام موضوعات التدريب التي تضيف أمثلة من العالم الواقعي لصالح المتدربين الآخرين ويشعر هذا المتدرب وكأنه يشارك في العملية التدريبية على سبيل المثال، قالت، “هل يمكنك أن تشرح لنا الصعوبات التي واجهتها في تطبيق هذه الطريقة؟” أو “ما الفوائد التي اكتسبتها المؤسسة من تطبيق هذا النظام”، إلخ.
يجب عليك أيضًا دعم الشخص الذي يسمع الموضوع لأول مرة من خلال شرحه حتى يتمكن من فهمه دون جعله يبدو وكأنه طالب فاشل. على سبيل المثال، يمكنك أن تقول، “ربما يعرف بعضكم ما يعنيه التسويق، لكن دعنا نعود إلى الموضوع ونتعلم شيئًا جديدًا.” يمكنك إشراك المتدربين. الناس الذين لا يعرفون سيفهم معنى التسويق من تفسيراتك ومدخلات الآخرين دون أن يشعر بالحرج. يجب عليك أيضًا دعم المتدربين لمساعدتهم على الخروج بمفردهم أثناء قيامهم ببعض التمارين، أو تشكيل مجموعات من اثنين أو أكثر لحل التمارين، بحيث تكون كل مجموعة مزيجًا من الأشخاص ذوي الخبرة وغير المعروفين سابقًا. بهذه الطريقة سوف تستفيد من لا تهدف التجربة إلى إحراج عديمي الخبرة، ولكن يجب أن تستمر في التعامل معهم حتى لا يحتقر أحد المشاركين الآخر.
التعامل مع الصعاب
قد تجد أن بعض المتدربين لا يرغبون في الحضور، وبعضهم ثرثار، والبعض الآخر يرفض التدريب على الإطلاق. يجب أن تتعامل مع هذه المواقف بطريقة تؤدي إلى نجاح الدورة وإفادة أكبر عدد من الطلاب. استغرق المتحدثون وقتًا أطول من غيرهم، واستغرقوا وقتًا في التدريب وأثروا على مشاركة الآخرين. لذلك يجب أن تحاول التلخيص عندما يبدأ بحبس أنفاسه، افتح الباب للمشارك الآخر وأخبر المشارك الأول أنك تقدر كلماته. أيضًا، لا تطرح عليه الكثير من الأسئلة، ولا تنظر إليه أثناء حديثه، حتى لا تشجعه على الاستمرار في الحديث. بالطبع هذا لا يعني أنك تتجاهله أو تتجنب النظر إليه، فهذا يعني أنه يشعر بأنه غير مرحب به ويتحول إلى شخص مرفوض. شارك وتدرب. يمكنك أن تقول بلطف وحكمة: السيد فلان لديه العديد من المزايا، لكن من فضلك امنح الفرصة للآخرين. قد يكون من المناسب أن تطلب من الشخص السماح للآخرين بالتحدث، لكن اعلم أن الشخص الثرثار قد لا يكون قادرًا على إبقاء أفكاره قصيرة. هناك نوع آخر، الثرثرة التي تتحدث بطرق أخرى موضوع التدريب اذن عليك ان تشرح له اهمية ما قاله ودعه برفق يعود لموضوع التدريب
قد تجد أن شخصًا ما يكره التدريب لأنه غير مرتاح لشيء ما. استمع إليه، واكتشف أسباب ضيقه وإحباطه، وحدد كيفية التعامل معه. إما أنها مشكلة خارجية لا علاقة لها بك، يمكنك التعاطف مع مشكلته وتشجيعه على مواصلة التدريب بجدية، أو إذا كان الأمر متعلقًا بالتدريب نفسه، فأنت تحاول حل المشكلة. جلوسه أو الشعور بأنك لا تريد مشاركته أو شيء من هذا القبيل
يشعر بعض المتدربين بالخجل أو أنهم أقل دراية من غيرهم. يبدأ تشجيع الشخص على الكلام بسلوكك تجاه المجموعة ككل وتجاهه على وجه الخصوص. كلما كنت أكثر احترامًا واستعدادًا للاستماع إلى المتدربين وآرائهم، مهما كانت بسيطة، كلما شجعت المتدربين على المشاركة. تجنب أي تعليقات سلبية عن رأي أي متدرب. إذا كان السبب هذا مستوى منخفض بالنسبة للمتدرب مقارنة بالآخرين، لذا حاول تنمية ثقته بنفسه أو الشعور بدعمك واهتمامك من خلال مساعدته وحل مشاكله في تمارين فردية أو جماعية
اللغة
استخدام اللغة المناسبة للمتدرب وثقافته وطبيعة الوظيفة. تشير اللغة المستخدمة هنا إلى اللغة التي كُتبت بها مادة التدريب. غالبًا ما تستخدم اللغة الإنجليزية في التدريب دون سبب، مما يتسبب في إهدار المتدربين لطاقة فهم كلمات غير مألوفة بالإضافة إلى فهم موضوع التدريب نفسه. على سبيل المثال، لماذا نستخدم اللغة الإنجليزية؟ حول الدافع أو التقييم أو التوظيف؟ في بعض الحالات، يعرف المتدربون مصطلحات الموضوع بشكل أفضل في اللغة الإنجليزية منها في العربية. سيكون التدريس باللغة الإنجليزية أفضل في هذه الحالة، على سبيل المثال تدريب الأطباء في تخصصات الطب المتقدمة بالإضافة إلى العديد من التخصصات الهندسية. طبعا لغة المحادثة عادية في العالم العربي تستخدم اللغة الإنجليزية لشروط خاصة. هذا إذا كنت حرًا في اختيار لغة الكتابة ولغة المحادثة، لكن في بعض الأحيان تحتاج إلى إعداد مواد تدريبية بلغة معينة
الحركة أثناء التدريب
تحرك في غرفة التدريب دون الجلوس خلف مكتب أو الوقوف لفترات طويلة من الزمن. اقترب من الطلاب وتفاعل معهم. إذا كنت تستخدم عرض شرائح، فلا تجعل كل جملة في عرض الشرائح تظهر عند النقر بالماوس، لأنه سيبقيك بجانب جهاز الكمبيوتر الخاص بك. قبل أن تبدأ تدريبك، تأكد من وجود ممرات آمنة تسمح لك بالتحرك بحرية، مما يعني أنك كذلك توجد ممرات واسعة لا تعيقها الأسلاك الهوائية أو مواقع عارض البيانات. إذا كان لا بد من استخدام مكبرات الصوت، فجرّب مكبرًا لاسلكيًا حتى لا يعيق حركتك.
الأسئلة
يجب أن تكون مرتاحًا لهذه الأسئلة وأن تستمع باهتمام، لأنها تُظهر الاهتمام وتساعد في توضيح الأمر للجميع. حاول الإجابة بوضوح وتأكد من أن السائل يفهم الإجابة بسؤاله وتعبيرات وجهه وما إلى ذلك. قد تكون بعض الأسئلة بسيطة أو تافهة بعض الشيء، لكنها على أي حال تظهر أن لديك متدربًا لا يفعل ذلك تعرف على هذه الأجزاء البسيطة من المعلومات، لذا يرجى اغتنام هذه الفرصة للتوضيح. يجب تجنب الأسئلة خارج الموضوع مع توضيح فهمك لأهميتها. بالنسبة لبعض الأسئلة التي قد لا تعرف إجابتها، يمكنك أن تطمئن السائل أنك سترد عليه لاحقًا بأي وسيلة اتصال، أو أن يكون لديك شخص يعرف الإجابة، إن وجد.
تقديم عرض أو محاضرة
لقد غطيت كيفية إلقاء خطاب في منشور سابق ويجب عليك الرجوع إليه لأنه يحتوي على الكثير من الأمور الأساسية والممنوعة لاستخدام أسلوب الكلام ولا أريد تكراره هنا
الختام
اشكر المشاركين على مشاركتهم وشجعهم على استخدام التدريب في عملهم. لتحية المتدربين، يمكنك إخبارهم بعنوان بريدك الإلكتروني حتى يتمكنوا من التواصل معك بشأن موضوع التدريب. من الأفضل الحصول على رأي المتدرب من خلال استبيان قصير حيث سيساعدك ذلك على الاستعداد لجلسات تدريبية مستقبلية
بعد التدريب، فكر فيما يصلح وما لا يصلح. حلل سبب فشل بعض أساليب التدريب حتى تتمكن من تحسين نفسك في كل مرة. ضع في اعتبارك تعليقات المشاركين وحاول تصحيح الأخطاء في المستقبل. إذا كنت على اتصال بالمتدرب بعد التدريب، فحاول معرفة ما إذا كان قادرًا على تطبيق ما تم تدريبه، وإذا لم يكن كذلك، فحاول اكتشف ما إذا كان السبب هو عدم قدرتهم على التقديم أو بسبب ظروف خارجة عن إرادتهم
أهم النصائح
لعلك تريد النصائح الهامة
سألت مجموعة من الزملاء الذين حضروا عدة دورات تدريبية في شبه الجزيرة العربية وخارجها عما أعجبهم ولم يعجبهم أكثر في الدورات التدريبية، ودارت إجاباتهم حول ثلاث نقاط.
أولاً: تركز الدورات الناجحة على التطبيق أي يترك المتدرب التدريب ويتقن التطبيق. أما بالنسبة للصفوف الفاشلة، فهي تلك التي يتحدث فيها المدرب عن الجمال ولا يقوم بتدريب المتدربين على تطبيقه على عمل حقيقي، ولكن أحيانًا يخبرهم المدرب أن عليهم اكتشاف كيفية تطبيقه على عملهم. الواقع.
ثانيًا: دورة ناجحة حيث يمكن للمدرب التفاعل مع المتدرب وجعل المتدرب يشارك بفاعلية في التدريب، وذلك من خلال طريقته، من خلال تنوع طرق التدريب، بحيث تكون هناك مناقشات ودراسات حالة ولعب الأدوار والمحاكاة. ومحاضرات. أما الفصول الفاشلة فكانوا يتبعون طريقة المحاضرة معظم الوقت
ثالثًا: دورة ناجحة حيث يضع المدرب أمثلة من العالم الواقعي ويتمتع بخبرة نظرية وعملية. أما بالنسبة للدورات الفاشلة فالأمثلة بعيدة عن الواقع والمدرب لديه الخبرة النظرية فقط
إذا فكرت في هذه النقاط الثلاث، ستجد أن هناك شيئًا مشتركًا بينهما، وهو “التطبيق” أو “الجانب العملي”. قد يكون هذا بسبب ضعف ذلك في العديد من الدورات التدريبية المحلية. ضع في اعتبارك هذا واستخدم جميع الوسائل لربط التدريب بالعمل الفعلي للمتدرب للتأكد من أن المتدرب يصبح إنهم يجيدون استخدام ما تعلموه في واقعهم. لذلك، يمكن القول أننا بحاجة إلى زيادة استخدام وسائل التطبيق العملية المختلفة مثل الممارسة، والمحاكاة، ولعب الأدوار، وما إلى ذلك. تلامس هذه النصيحة عيبًا شائعًا في الدورات التدريبية، لكنها وحدها لا تكفي لنجاح التدريب، يجب الجمع بين جميع العوامل حتى يكون ناجحًا.
تعد القدرة على تدريب الآخرين مهارة مطلوبة بشدة في العمل، حيث نحتاج إلى تدريب زملاء جدد أو مرؤوسين أقل خبرة أو زملاء في الأقسام الأخرى. عندما نكون قادرين على تدريب الزملاء والمرؤوسين، نكون قادرين على تطوير مهاراتهم بسرعة لصالح الشركة وتمكيننا من العمل في وظائف أكثر تعقيدًا. إذا تستطيع تعمل كمدربة للمتدربين من أي جهة
كيف تقوم بإعداد دورة تدريبية جيدة؟
دراسة ومراجعة الموضوع
انظر ما تعرفه عن الموضوع. اقرأ هنا وهناك وتعمق في الموضوع فوق مستوى التدريب. ابحث عن محتوى جديد في الموضوعات، وتحقق من المراجع العلمية، وتأكد من صحة معلوماتك. اجمع الإحصائيات، واقرأ على الشبكات الدولية، واسأل بعض الزملاء عن الأعمال المتعلقة بموضوعات التدريب. ما لم يكن لديك مادة علمية وخبرة في هذا الشأن، لن تكون قادرًا على التدريب بنجاح
التعرف على صفات المتدربين
اجمع أكبر قدر ممكن من المعلومات عن المتدربين. قد تشمل هذه المعلومات العمر والمهنة والتعليم والخبرة. اعتمادًا على طبيعة وأسلوب التدريب، قد تكون مهتمًا بالتعرف على إتقان الكمبيوتر أو مهاراتهم في اللغة الإنجليزية أو قدرتهم على حل مشاكل الرياضيات. من المهم فهم طبيعة واحتياجات عملهم تدريب حقيقي. إذا كان بإمكانك تحديد ما يفعلونه في عملهم المتعلق بموضوع التدريب، فافعل ذلك. سيتم استخدام هذه المعلومات عند إعداد المواد التدريبية واختيار الوسائل واختيار طرق التدريب
إعداد محتوى المادة التدريبية
يمكن تقسيم عملية إعداد المواد التدريبية إلى
أ- الكتابة الأولية: ابدأ في إعداد المادة التدريبية بكتابة العنوان الرئيسي وكل ما يتبادر إلى الذهن. من الطبيعي كتابة مادة تدريبية ثم تعديلها وحذفها وإضافتها. ابدأ بالكتابة، لا تتوقف، لا تهتم لأنك لا تكتب بالمستوى المطلوب من الجودة، ولا تهتم لأنه لا يمكنك كتابة تفاصيل كل عنوان، حتى تتمكن من البحث حول المعلومات التي تحتاجها أثناء الكتابة
ب- تعديل: تعديل الموضوع، إعادة تنسيق، اختيار الكلمات، حذف ليس كثيرا. قم بالمراجعة عدة مرات حتى تشعر أن مادة التدريب مناسبة
ج- التعديل من قبل الآخرين: بعد ذلك، حاول عرض المادة التدريبية على زميل أو صديق أو قريب للتعبير عن رأيه وتوضيح ما يبدو غير متماسك وغير واضح وأي أخطاء أخرى، ثم تصحيح تلك الأخطاء
تأكد من فهمك لاحتياجات المتعلمين، ومستوى تعليمهم، ومعرفتهم بموضوع التدريب. ضع نفسك مكانهم وحاول تقديم الموضوع بطريقة يفهمونها. في حالة تدريب موظفي شركة واحدة أو موظفين في شركات مختلفة يعملون في نفس المجالات أو مجالات مشابهة، يجب أن تبحث عن أمثلة عملية من واقعهم. لا تضرب مثال على تطبيق موضوع تدريبي في صناعة البلاستيك، فأنت تقوم بتدريب العاملين في القطاع البحري، ولا تتحدث عن أهمية الموضوع لمديري الشركة، فأنت تقوم بتدريب مهندسي المصانع. حاول أن تجعل الموضوع قريبًا قدر الإمكان من الوضع الفعلي للمتدرب، حيث أن الغرض من التدريب هو السماح للمتدربين بتطبيق ما تعلموه في مجال عملهم. أعتقد قدرة المدرب الاقتراب من واقع المتدربين ومستواهم العلمي والثقافي هو “السلاح السحري” للتدريب. هناك العديد من المتدربين ويمكن للجميع الحصول على المعلومات، ولكن عندما تقوم بتقديم المواد التدريبية للمتدربين بالتفصيل، فإنها تحتوي على تأثير كبير على التدريب. نجاح التدريب
تتطلب المواد التدريبية التفصيلية للمتدربين جهدًا، ولهذا يتجاهلها بعض المتدربين، مما يجعل المتدربين يشعرون بأنهم بعيدون عن الواقع. ستجد بعض أمثلة الترحيل من الشبكات الدولية والكتب الأجنبية، لا تحاول البحث عن أمثلة محلية. عندما تدرس التخطيط الاستراتيجي أو إدارة الموارد البشرية وتواصل شرح كيفية القيام بذلك جعل نجاح Walmart و Sony و General Electric المتدربين يشعرون وكأنه فهم خاص للشركات الدولية، ناهيك عن عدم فهمهم لطبيعة العمل في هذه الشركات. عندما تتحدث عن قدرة شخص ما على النجاح في المواقف الصعبة وتأخذ شخصًا مثل محمد علي أو بيل جيتس كمثال، فإن المتدرب لا يؤمن بنفس الشيء ويقول هم أنفسهم مناسبون هناك ولكن ليس هنا. لكن عندما تعطي مثالًا لشركة محلية تعامل معها الجميع، يعتقد المتدرب أن ما تقوله يمكن تطبيقه في عالمه، فهو حريص على سماع وفهم المادة التدريبية. عندما تطلب من المتدربين العاملين في مجال ما القيام ببعض التمارين بناءً على المشكلات التي يواجهونها في الوظيفة، إذن المتدربون منفتحون قادرون على استيعاب المواد التدريبية ولا يجدون صعوبة في تطبيق ما تعلموه بعد العودة إلى العمل
تتضمن المواد التدريبية المحتوى الذي تستخدمه أثناء التدريب، مثل الشرائح والحالات والتمارين وما إلى ذلك، وكذلك المحتوى الذي تقدمه للمتدربين في شكل ملاحظات. عند تحضير ملاحظاتك، حاول إعدادها بطريقة تساعد المتعلمين على استخدامها في عملهم. حاول وضع بعض الجداول وقوائم المراجعة والجداول والرسوم التوضيحية والنصائح السريعة. يمكن أن تشمل المذكرة المواد التدريبية المستخدمة أثناء التدريب، ولكن باستثناء صور عرض الشرائح لمجرد أنها غالبًا ما تكون مختصرة جدًا بحيث لا تكون قراءتها بمفردها مفيدة
حجم المادة التدريبية
لا تنس الهدف من التدريب وهو اكتساب المتدربين المهارات والمعرفة التي يمكن أن تفيدهم في العمل. الهدف من التدريب ليس أن يقول المتدرب إن المدرب هو ماجستير في العلوم ومطلع. لا تحاول عن قصد أو عن طريق الخطأ توفير مواد تدريبية يصعب فهمها في وقت التدريب المحدد. نجاحك يخرج الأفضل للمتدرب أن يكون قادرًا على تطبيق ما تعلمه بسهولة، حتى لو كان قليلًا جدًا، من أن يسمع الكثير من الأشياء ثم يجد أنه لا يستطيع تطبيقها.
غالبًا ما يتخيل المتدرب الحديث أنه يستطيع شرح العديد من الموضوعات في فترة زمنية قصيرة، ثم يتفاجأ بأنه لا يستطيع شرح نصف المادة التدريبية. يؤدي هذا إلى التركيز على إكمال أكبر قدر ممكن من المواد التدريبية بحيث يتحدث المدرب بسرعة، والأسئلة غير مرحب بها ومحاولة تنفيذ الطلب بسرعة. لنأخذ مثالًا بسيطًا: لنفترض أنك فعلت ذلك جلسة تدريب على الكمبيوتر مدتها ساعة واحدة للطلاب الذين لم يستخدموا جهاز كمبيوتر مطلقًا. ألن يكون من الأفضل للمتدرب أن ينبهر بإمكانيات الكمبيوتر والقوى الخارقة لديك بعد سماعه بإمكانيات برنامج باسم غريب بالنسبة له؟ أم أنه من الأفضل الخروج وتشغيل الماكينة ومعرفة كيفية عمل الأجزاء المختلفة؟ لا تقلق، لا قدر الله، لن تقلق هذه هي آخر جلسة تدريب في حياة المتدرب، لكنها مجرد جزء صغير من البناء، لذا حاول أن تكون قوياً حتى يتمكن المتدرب من البناء على بقية الدورة.
الوسائل المساعدة
هناك العديد من المساعدات، بعضها حديث وبعضها تقليدي. استخدم الطريقة أو الوسائل المناسبة، ولا تحاول استخدامها لمجرد أنها حديثة
السبورة: على الرغم من أن السبورة كانت تستخدم في العصور القديمة، إلا أنها لا تزال تستخدم كأداة مساعدة. يمكنك استخدام السبورة البيضاء لشرح بعض النقاط أو كتابة نتائج تمرين العصف الذهني أو تلخيص رأي المتدرب في شيء ما. يساعد استخدام السبورة أيضًا في شرح تسلسل الأفكار لحل مسائل الرياضيات. تجنب الكتابة على السبورة المتدربين يجدون صعوبة في قراءة الحروف الصغيرة. اكتب بوضوح ومنهجية. لا تنس أن السبورة وسيلة مساعدة، لذا بدلاً من الكتابة عليها طوال الوقت، استخدمها عندما تحتاجها. لاحظ أن السبورة لها عيوب أنه يجب عليك دعم الطالب عند الكتابة عليها
عرض البيانات: غالبًا ما يتم استخدام عرض البيانات في عروض شرائح الكمبيوتر أو أي برنامج كمبيوتر آخر. على سبيل المثال، يمكنك استخدام عارض البيانات لإظهار كيفية استخدام برنامج مثل Excel لاتخاذ القرارات، أو لعرض نتائج محاكاة العملية، أو للتدريب على برنامج الكمبيوتر نفسه. أما بالنسبة للشرائح، فلديهم القدرة على العرض نص أو صور أو جداول أو مقاطع فيديو أو صوت مسجل. لا تحاول عرض عدد كبير من الشرائح، فكل شريحة تستغرق بضع دقائق للمناقشة
أجهزة العرض العلوية تسمح لك أجهزة العرض التقليدية بعرض الإسقاطات العلوية المعدة مسبقًا، لذا فهي ليست بنفس قوة أجهزة عرض البيانات التي تتصل مباشرة بجهاز الكمبيوتر الخاص بك. في بعض الأحيان يتم استخدام جهاز عرض بدلاً من السبورة، ويتم كتابة السبورة على ورق شفاف يتم تثبيته على بكرات على جانبي جهاز العرض بحيث يمكنك الكتابة في قسم، ثم لف العجلة للكتابة على قسم آخر، وهكذا. عند استخدام جهاز عرض بدلاً من السبورة، يمكنك الكتابة في مواجهة الطالب ومواجهة السبورة
الرسوم التوضيحية واسعة النطاق: يمكنك استخدام بعض الرسومات الأكبر كمخططات لموقع العمل أو مخططات الإنتاج والمبيعات أو مقترحات المنتجات أو الجداول الزمنية للمشروع أو الخرائط الجغرافية. هذا النهج أفضل من عارض البيانات عندما تكون هذه الرسوم البيانية هي محور الموضوع أو نحتاج إلى رؤيتها أكثر في كثير من الأحيان أو بشكل دائم أثناء التدريب. تأكد من أن الرسومات كبيرة وواضحة حتى يتمكن المتدرب من تمييز التفاصيل ذات الصلة بالتدريب
المعدات السمعية والبصرية: تطبيق تسجيلات الفيديو في التدريب لتقديم الأفكار أو إظهار الكلمات للخبراء أو عرض مشاكل العالم الحقيقي أو إظهار الخبرات. تتطلب هذه الطريقة إعداد تسجيلات مناسبة لموضوعات التدريب. التصوير الفوتوغرافي (فيديو كاميرا الفيديو) ومعدات تسجيل الصوت متوفرة سجل أداء المتدرب في موقف وقم بعرضه عليهم لتوضيح نقاط القوة والضعف لديهم. على سبيل المثال، يمكن للمتدرب أن يلعب دور الباحث عن عمل في مقابلة شخصية، أو يقدم عرضًا تقديميًا أو يقود اجتماعًا، ثم يشاهد نفسه على التسجيل ليرى كيف يتحدث، سواء كان يشاهد من يتحدث معه عندما يكون مقيدًا وقت بابا، متى متحمس .. انتظر
النماذج: عند شرح حركة أجزاء الماكينة، فإن استخدام النماذج التي تحاكي حركة الآلة يتيح للطلاب الفهم بوضوح وسرعة. يمكنك أيضًا استخدام القالب لموقع تجاري أو منتج جديد مقترح قريب من الفكرة. في بعض الحالات، يمكنك استخدام جهاز حقيقي أثناء العرض التوضيحي، وكذلك الزيارة المعدات أو الآلات أو أماكن العمل على الأرض
طرق التدريب
هناك العديد من طرق التدريب، بعضها يمكنك استخدامه بما يتناسب مع الموضوع والمتدرب ولك. كل من هذه الأساليب لها مزاياها وعيوبها
المحاضرات: بصفتك مدربًا، فأنت تتحدث طوال الوقت أو في معظم الأوقات، وهي طريقة التدريس التقليدية. هذا النهج مفيد عند شرح الحقائق العلمية أو المشاكل الرياضية التي لا تتسامح مع الآراء، ولا جدوى من مناقشتها. طرق المحاضرة شائعة ولكنها ليست الأفضل في جميع المواقف لأن المتدربين لا يشاركون بأفكارهم الخاصة نتيجة لذلك، قد يفقد التركيز، وقد يشعر أن المدرب لا يقدر تجربته، وقد لا تؤثر المحاضرة عليه في تغيير رأيه أو اكتساب مهارات جديدة. لكن يجب أن نكون حريصين على عدم اعتبار طريقة التدريس طريقة غير مناسبة في جميع المواقف، وهو أيضًا خطأ يرتكبه بعض الأشخاص، حاول عدم استخدام هذه الطريقة. لكن عند استخدام طريقة المحاضرة، حاول لا يشغل معظم الوقت لأنشطة أخرى مثل دراسات الحالة والتمارين ولعب الأدوار
لا يشترط أن تكون المحاضرات من جانب واحد تماما بمعنى أن المتدرب لا يشارك في المحادثة إطلاقا حيث قد يكون هناك بعض المشاركة. يختلف حجم وطبيعة المشاركة حسب طبيعة الموضوع ومعرفة المتدربين بالموضوع وعدد المتدربين ومدة التدريب. يمكن أن تتم المشاركة عن طريق طرح أسئلة تهدف إلى إثارة عقل المتدرب وجعله يؤمن بالموضوع أو فقط اجذب انتباههم. قد تشمل المشاركة مناقشات وأسئلة يطرحها المتدرب أثناء المحاضرة. حاول تجنب التحدث بمفردك لفترات طويلة من الزمن
يمكن أن تكون المحاضرات محاضرة فقط أو يتم إجراؤها بمساعدة السبورات ومقاطع الفيديو والمعدات السمعية والبصرية وشاشات عرض البيانات. استخدم الأساليب أو الوسائل المناسبة حسب طبيعة الموضوع
يجب أن تستعد جيدًا للمحاضرات والممارسة قبل التدريب. كلما أمكن، حاول إعطاء أمثلة حقيقية. انظر إلى المتدربين وحاول فهم مدى الاهتمام بتعبيرات وجوههم. تحدث بوضوح وبوتيرة مقبولة. نرحب بالأسئلة. لا تخرج عن الموضوع واحذر من تشتيت انتباهك بما تتحدث عنه أنت تحب ما يحتاجه المتدرب بدلاً من إتقانه
دراسة الحالة: تعني دراسة الحالة طرح سؤال أو موقف للمتدرب ثم يوصي المتدرب بكيفية حل المشكلة أو اتخاذ إجراء في هذه الحالة أو الإجابة على السؤال الذي حدده المدرب. هذا النهج يجعل المتدربين يفكرون بعمق في موضوع التدريب ويحاولون تطبيق ما تعلموه على مواقف حقيقية أو مماثلة. تساعد دراسات الحالة على فحص وجهات النظر المختلفة وتسمح بالحوار والمناقشة. على هذا النحو، فإنه يمكن المتدرب من المشاركة بنشاط وفهم وجهات النظر الأخرى. يستخدم هذا النهج على نطاق واسع في التدريس الإداري لدرجة أن الجامعات تفخر بإجراء دراسات حالة كنسبة مئوية من طرق التدريس. لكن دراسات الحالة لا تقتصر على الموضوعات الادارة. يتطلب هذا النهج مدربًا لديه خبرة في إدارة المناقشات وتشجيع مشاركة المتدرب وقرب الاتفاق على النقاط الرئيسية. يصعب استخدام هذه الطريقة عندما يكون عدد الطلاب كبيرًا
في هذه الطريقة، يقرأ المتدربون دراسة الحالة المقدمة لهم من قبل المدرب، والتي تتكون من صفحة إلى عدة صفحات. تم اختيار الحالة إما من قبل المدرب من بين الحالات التي كتبها آخرون، أو قام بكتابتها بنفسه. هناك العديد من الأشياء التي يجب مراعاتها عند كتابة أو اختيار حالة، مثل وجود وقت كافٍ للقراءة والمناقشة، لذلك لا تطلب من المشاركين اقرأ عشر صفحات وحللها وناقشها في نصف ساعة من عيوب استخدام دراسات الحالة أن المتدرب ليس لديه القدرة أو الوقت أو الرغبة في كتابة حالة بنفسه، لذلك يختار واحدة من حالة مكتوبة، وعادة ما تكون حالة أمريكية أو أوروبية، ويقوم المدرب بذلك بدون يلاحظ ذلك، فالوضع غير مناسب للبيئة العربية. الثقافة، أو بالأحرى فهمها. على سبيل المثال، عندما يكون الموقف مرتبطًا بقانون العمل الأمريكي، فلا علاقة له بالوضع الفعلي للمتدرب الذي تنطبق عليه قوانين العمل الأخرى. مرة أخرى، قد تجد أن القضية تتحدث عن أشياء يجب أن يعرفها القراء الأمريكيون ولكن القراء العرب ببساطة لا يعرفونها. لاحظ أن عرض الحالة قد يعمل يمكن أيضًا أن يتم ذلك من خلال شرح أو عرض سيناريوهات مصورة للمدرب. يجب أن تتناسب الحالات مع موضوع التدريب، وأن تكون معقدة بما يكفي لمناقشتها، وبسيطة بما يكفي لتحليلها وفهمها أثناء التدريب.
لعب الأدوار: في هذه الطريقة، يتولى المشاركون الأدوار الموكلة إليهم من قبل المدرب لمحاكاة مواقف العمل أو الحياة العادية، مثل مقابلات العمل، أو عمليات التفاوض، أو التعامل مع العملاء، أو المهارات الشخصية، أو تقديم العروض. بعد لعب الدور، يجب على المدرب فتح الباب لمناقشة الموضوع توضيح بعض نقاط القوة والضعف لدى المتدرب، وتشجيع المتدرب على توضيح مدى استفادته من لعب الأدوار. يتطلب هذا النهج شخصيات جيدة التصميم بحيث لا تنتهك النتائج أهداف التدريب. من المهم ملاحظة أن لعب الأدوار لن يحرج المتدربين أبدًا، لذلك لا تدع كبار المتدربين يلعبون دور الشخص. يخدع أو يطلب من شخص ذي مرتبة دنيا في منظمة أن يتصرف كمرؤوس لشخص أدنى مرتبة في المنظمة. لاحظ أنه حتى أثناء المناقشة، يعلق المتدرب في دوره، وبالتالي تصبح المناقشة غير مجدية
يمكن استخدام لعب الأدوار لتدريب مهارات معينة، مثل جعل أحد المتدربين يلعب دور عميل، أو شخص آخر لخدمة العملاء، أو مدرب أو مندوب مبيعات، وما إلى ذلك. يتم استخدام لعب الأدوار أيضًا لحث المشاركين على مناقشة موضوع ما، لذا فإن لعب الأدوار هنا يساعد في المناقشة. يمكن استخدام تسجيل الفيديو لـ يسمح الكوسبلاي للمتدربين بمشاهدته وهو يؤدي
التمارين والمحاكاة التمارين والمحاكاة: تسمح التمارين للطلاب بممارسة مفاهيم ومهارات التدريب من خلال التطبيق العملي. تتضمن المحاكاة وضع المتدرب في موقف مشابه لحالة فعلية ويطلب منه التعامل مع الموقف، مثل تقديم مجموعة من خطابات العمل والمذكرات والتقارير وسؤال المتدرب تعامل معها في أوقات محددة كمدير وظيفة. قم بإعداد التمارين بشكل خلاق بناءً على المشاركين وموضوعات التدريب. قد تكون التمارين عبارة عن استخراج معلومات من جداول أو رسوم بيانية، أو تحليل البيانات، أو استخدام جهاز كمبيوتر، أو إعداد خطة زمنية، أو تحليل أسباب المشكلة، أو إعداد خطاب عمل، أو كتابة سيرة ذاتية، أو استخراج أخطاء في سيرتك الذاتية … إلى التدريبات المختلفة في النهاية. لا تستخدم تمارين طرح الأسئلة مثل “عرّف هذا” أو “اكتب ما تعرفه عن هذا”. هذه ليست مناسبة للبالغين، ولا للتدريب. والمهم في التمارين أنها تناسب الموضوع والمتدرب ومتنوعة بحيث لا يمل المتدرب. يجب استخدامها الممارسة كطريقة تدريب وليس كاختبار للمتدربين
هذه هي الأنواع الأساسية التي قد تستخدمها عند التدريب في صالة الألعاب الرياضية أو الميدان. وتجدر الإشارة إلى أنه يمكن استخدام بعض أنواع التدريب الأخرى بدون مدرب، مثل
التدريب القائم على الحاسوب: في هذا النوع من التدريب، يتعامل المتدرب مع الكمبيوتر في الوقت الذي يختاره ويكون قادرًا على التعلم بالسرعة التي تناسبه. التدريب على الكمبيوتر مناسب فقط للطلاب ذوي المهارات الجيدة في استخدام الكمبيوتر. هذا النوع من التدريب غير مناسب لهؤلاء تحتاج إلى التفاعل مع التطبيق أمام المجموعة والمدرب
محاكاة المعدات: هذا نوع آخر من المحاكاة يتم فيه استخدام آلة محاكاة، مثل قيادة سيارة أو طائرة أو سفينة أو نوع ما من الآلات باستخدام محاكاة الآلة. يتطلب هذا النوع من التدريب جهاز محاكاة مكلفًا للغاية، ولكنه طريقة ممتازة وله قيمة على حساب الخطأ في تشغيل آلة حقيقية كبير جدا
التدريب على المعدات السمعية والبصرية
التدريب باستخدام الأدوات السمعية والبصرية يستخدم الكثير منا بعض الأشرطة أو الفيديو لتعلم اللغة الإنجليزية. قد يتم أيضًا توفير بعض الأشرطة التعليمية حول المسائل الإدارية أو الفنية للوكالة للموظفين لمراجعتها في أي وقت. تتميز هذه الطريقة بالمرونة في الاستخدام، لكنها تفتقر إلى التطبيق العملي والمناقشة البشرية الآخرين والقدرة على طرح الأسئلة
لا تعتبر طريقة تدريب واحدة هي الأنسب في جميع المواقف، لذلك يجب استخدام الطريقة أو الوسائل المناسبة للجمهور المستهدف والمتدرب وظروف التدريب وأنت كمدرب. حاول تغيير الطريقة حتى لا يشعر المتدرب بالملل. حاول الحصول على المزيد من الأنشطة والتمارين الممتعة. استخدام المحاضرات لنقل معلومات جديدة أو العمليات الحسابية استخدم دراسات الحالة لتدريب الطلاب على التفكير في مشاكل العالم الحقيقي ونقل مفاهيم جديدة إليهم. استخدم لعب الأدوار لتعريف المتدربين بمناصب الأطراف الأخرى التي قد يتعاملون معها أثناء العمل، وقم بتدريبهم على التعامل في مواقف العالم الحقيقي. تدرب باستخدام التمارين الكتابية والشفوية يستخدم المشاركون الطريقة التي أشرحها ويتأكدون من فهمها. استخدم المحاكاة لجعل المتدربين يؤدون أفعالاً مشابهة لما سيفعلونه في عملهم
